Das neue Salärmodell wirkt revolutionär, und es gab branchenweit zu reden. Doch die Frage ist: Welche Veränderungen bringt es für die Kaderleute?

Es war eine grosse Ankündigung, und sie wurde auch in Frankfurt, in der Londoner City oder an der Wall Street weitherum wahrgenommen: Die neue Vergütungsstruktur, welche die Credit Suisse einführen will, könnte zu einem Masstab werden für die ganze Finanzbranche.

Das neue Modell betrifft rund 7200 Kaderleute – also etwa 15 Prozent des CS-Personals.

Die Veränderungen:

  • Erstens: Der Fixlohnanteil wird erhöht, der Bonus-Anteil sinkt.
  • Zweitens: Der Bonus unterteilt sich in einen Aktien- und einen Cash-Anteil. Beide Anteile sind für mehrere Jahre gesperrt.
  • Drittens: Der Aktienanteil wird vier Jahre einbehalten, und seine Höhe ist abhängig von der Eigenkapitalrendite sowie von der Aktienkursentwicklung. Der Bar-Anteil wird drei Jahre zurückgehalten und ist abhängig von der Eigenkapitalrendite sowie von der Performance des Geschäftsbereichs.

Was taugt das neue Modell?

Konkrete Antworten wird natürlich erst die Entwicklung liefern. Beispielsweise könnten die Wirkungen von den absoluten Höhen der Löhne oder von den Lohnmodellen der Konkurrenz abhängen.

Und grundsätzlich gilt: In vielem widerspricht das neue Modell dem, was in den letzten fünfzehn Jahren zum Thema Leistungsentlöhnung doziert wurde. Dies muss allerdings nicht gegen das CS-Modell sprechen – dass die Dogmen der Neunziger- und Nullerjahre überholt sind, scheint ja mittlerweile allgemein anerkannt.

Was könnten die Vorteile sein?

  • Die Angestellten erhalten mehr Sicherheit durch die höhere Fixlohn-Komponente.
  • Die immer stärkere (und gesellschaftlich immer breiter abgestützte) Forderung nach langfristiger Orientierung der Entlöhnungssysteme wird erfüllt. Das Risikobewusstsein der Kaderleute steigt durch die mehrfache «Fesselung» zwangsläufig.
  • Die politische Forderung nach Bonus-Obergrenzen wird stillschweigend ausgehebelt – schlicht und einfach, weil der Bonus-Anteil massiv kleiner wird.
  • Der innere Druck sinkt. Denn Gehälter werden weniger danach ausbezahlt, wer Geld bringt und wer nicht.
  • Die mechanische Kopplung von Gewinn und Lohn wird teilweise gebrochen. Andere Aspekte bekommen wieder stärkeres Gewicht.
  • Credit Suisse kann sich (wieder einmal) als Bank präsentieren, die in Sachen «good practice» an der Spitze steht. Immerhin hatte die Paradeplatz-Bank bereits vor Ausbruch der Finanzkrise verzögerte Bonus-Auszahlungen eingeführt.

Auch einige Nachteile könnten spürbar werden:

  • Das Programm ist bereits rückwirkend für 2009 gültig; ein Wechsel der Spielregeln also, der zweifelhafte Motivationswirkungen haben dürfte.
  • Streng nach Lehrbuch sollte dieses Modell die Produktivität bremsen; denn die Beziehung zwischen Belohnung und Produktivität einer Kaderperson wird geschwächt.
  • Die Forderung, dass Verluste mittels einem Malus ebenfalls an die Kaderleute überwälzt werden (zumindest teilweise), ist hier nicht erfüllt. Ob das Modell die Risikolust stark dämpft, wird sich noch zeigen müssen.
  • Zweifellos werden die Saläre stärker abhängig von der Konjunktur, also von einem völlig unbeeinflussbaren äusseren Faktor. Um einen ganzen Konjunkturzyklus einzufangen, müsste solch ein Bonusplan mindestens fünf Jahre laufen.
Welche Schweizer Privatbank bietet an der Börse nun das grösste Potenzial?
Welche Schweizer Privatbank bietet an der Börse nun das grösste Potenzial?
  • Julius Bär, weil der Kurs seit dem Signa-Debakel genügend gesunken ist.
    20.34%
  • Vontobel, weil das Unternehmen 2024 die Wende im Asset Management schaffen wird.
    8.75%
  • EFG International, weil die Bank keinerlei interne Probleme bekundet und stark wächst.
    14.8%
  • UBS, weil die Grossbank auch als Privatbank enormes Potenzial bietet.
    46.46%
  • Banque Cantonale Vaudoise, weil sie unter den Kantonalbanken ein grosses Private Banking anbietet.
    9.64%
pixel