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1. Teamkultur mit Schlüsselwörtern und Werten definieren

Der erste Schritt zum Aufbau einer starken Kultur ist die Abstimmung von Vision, Mission und Grundwerten. Dies gilt für alle Unternehmen.

Wenn dies der Fall ist, ist dies als Gelegenheit, sie zu überdenken und sicherzustellen, dass der Marke und den Angestellten weiterhin gut gedient ist. 

2. Kultur in Aktion bei Treffen und gemeinsamen Gesprächen beobachten

Allzu oft bleiben die Ziele der Unternehmenskultur auf einem Motivationsplakat hängen, werden aber im Arbeitsalltag kaum wahrgenommen. Um eine Kultur zu aktivieren, soll von den Mitarbeitern nicht bloss erwartet werden, dass sie Unternehmenswerte auf wundersame Weise spüren, wenn sie dem Team beitreten. So sollen auch ind Gespräche zur Kultur involviert werden.

Wenn man sich nicht mehr auf Umweltsignale von Personen verlässt, die sich im selben physischen Raum aufhalten, müssen die Führungskräfte den Teammitgliedern bewusster helfen, sich geschätzt und einbezogen zu fühlen. Die richtigen Fragen zu stellen und virtuelles Verhalten zu verstehen, ist für den Erfolg von grösster Bedeutung, und zwar sowohl bei Videokonferenzen wie auch bei Telefongesprächen oder sogar E-Mails.

3. Die Denkweise der Führungskräfte soll Vertrauen und Förderung zu priorisieren

In einer virtuellen Umgebung nimmt die Führung eine neue Form an. Anstatt nur die Produktivität zu überwachen, müssen sich Manager auf die Ergebnisse konzentrieren und die Produktivität durch Vertrauen, Kommunikation und klare Erwartungen unterstützen.

Im Idealfall bevollmächtigen Vorgesetzte den Einzelnen und machen ihn dafür verantwortlich, beste Arbeit zu leisten, während sich die Manager auf den Erfolg und die Entwicklung der Abteilung konzentrieren. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter in die Lage versetzt, ihre täglichen Aufgaben selbst zu bewältigen, was die Motivation fördert.

4. Der virtuelle Arbeitsplatz muss klare Orte für Engagement bieten

Nur weil Angestellte vielleicht nicht ins Büro kommen, heisst das nicht, dass sie keinen «Ort» brauchen, um sich zu treffen und miteinander zu interagieren. Wenn überhaupt, dann ist dieser Ort und dieses Engagement wichtiger denn je, um die Isolation der Mitarbeiter aus der Ferne zu verhindern.

Virtuelle Arbeitsplätze können genauso dynamisch, einfühlsam und produktiv sein wie Büros an einem realen Standort und den Teammitgliedern die gleiche Unternehmenskultur vermitteln. Die Entwicklung einer Strategie für virtuelle Arbeitsplätze besteht darin, neutrale, digitale Standorte mit Software und Prozessen zu schaffen, die vom Büro aus genauso zugänglich sind wie von zu Hause oder von einem mobilen Büro aus. 

5. Kultur immer wieder anhand folgender Kriterien überprüfen

Intrinsische Motivation: Wenn Teammitglieder Ideen und Lösungen vorschlagen, ohne dazu aufgefordert oder belohnt zu werden, beweist dies, dass sie bereit sind, einem Unternehmen etwas zurückzugeben, von dem sie glauben, dass es ihnen etwas gibt.

Externe Sichtbarkeit: Wenn die Arbeitskultur gut ist, spricht sich das herum – dann folgen Komplimente und Empfehlungen von Kunden oder Lieferanten oder Bewerbungen, in denen als Grund für die Bewerbung die tolle Arbeitskultur angeführt wird.

Verhalten der Mitarbeiter: Auch wenn die Angestellten nicht im Büro sind, sieht man trotzdem, ob sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Das zeigt sich zum Beispiel bei positiven Verhaltensmustern wie Lächeln, Lachen, oder sonstigen lebhaften Ausdrücken der Zufriedenheit bei der Videokonferenz.

Loyalität der Belegschaft: Wenn Ihr Team sich mit der Kultur verbunden fühlt, bleiben sie im Unternehmen, was sich in einer niedrigeren Fluktuationsrate äussert. Gleichzeitig kommt bei Leistungsbeurteilungen positives Feedback zurück.

Persönliche Erfahrung: Fühlt man sich selbst in seiner Rolle sicher, fühlt man sich vertrauenswürdig und geschätzt, ist es wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter das auch tun.