Über die Eigenschaften guter Chefs wurden schon unzählige Bücher geschrieben. Bei einem der erfolgreichsten Tech-Konzerne der Gegenwart, ist man der Frage ebenfalls nachgegangen.
Als der Internet-Gigant Google noch ein Jungunternehmen war, versuchte sich die Firma daran, Manager abzuschaffen. Das Resultat des Experiments von 2002: Chaos.
Selbst ausserordentlich talentierte und gut ausgebildete Mitarbeiter wie diejenigen des Suchmaschinen-Unternehmens brauchen Anführer, um effizient zusammenarbeiten zu können. Tatsächlich haben diese Manager entscheidenden Einfluss auf die Qualität der Arbeit, wie die kalifornische Firma in weiteren Untersuchungen herausgefunden hat.
Geringerer Mitarbeiterverschleiss
In einer Studie unter dem Titel «Project Oxygen», welche in einer Fallstudie der «Harvard Business Review» ausführlich beschrieben ist, erforschte die Firma den Unterschied zwischen dem besten Viertel der Manager und dem unteren Ende der Skala. Obwohl auch letztere immer noch sehr gut waren, gab es Unterschiede: So zeigte sich zum Beispiel, dass die qualitative Spitze der Hierarchie einen im Vergleich geringeren Mitarbeiterverschleiss hatte.
In weiteren Befragungen eruierten die Personalexperten die zehn wichtigsten Eigenschaften erfolgreicher Manager (Bild unten, klicken zum Vergrössern). Auch wenn die Forscher laut «HBR» selbst zugaben, dass die Liste keine grossen Überraschungen bereithält: Der statistische Beweis half dabei, den Erkenntnissen Gewicht zu verleihen.
In der Folge baute das Unternehmen Trainings auf, welche spezifisch darauf abzielen, Angestellte mit Personalverantwortung in diesen zehn Verhaltensweisen zu schulen. Da es sich dabei nicht um Aspekte der Persönlichkeit, sondern um Verhaltensweisen handelt, ist die entsprechende Anpassung möglich – und wird durch positives Feedback beim nächsten halbjährlichen Feedback von den Mitarbeitern belohnt.
Wie die Fallstudie beschreibt, mussten vor dem Hintergrund der zehn Verhaltensweisen eines idealen Google-Managers auch erfahrene Manager ernüchterndes Feedback schlucken – unabhängig von den Performance-Zielen, die es ebenfalls zu erreichen galt. Dasselbe harte Feedback half in einem konkreten Beispiel allerdings auch, die Probleme an der Wurzel zu packen und zu beseitigen.
Zeit und Geld gespart
Während die Qualität der Manager sich in den Augen der Mitarbeiter dadurch verbesserte, liess sich allerdings nicht beweisen, dass auch der Output besser wurde. Wobei es für Firmen natürlich bereits ein Vorteil ist, wenn Mitarbeiter überdurchschnittlich lange treu bleiben.
Schliesslich muss jeder Neuzugang erst eingearbeitet werden, was Zeit und Geld kostet. Um diese Kosten zu vermeiden, lohnen sich die Ressourcen, die Google aufgrund der Erkenntnisse aus «Project Oxygen» in die Ausbildung des Management-Mittelbaus steckt.
Denn wie es ein Google-Angestellter gegenüber der «HBR» zusammenfasste: «Die Leute kündigen nicht gegenüber einem Unternehmen, sondern gegenüber einem Manager.»
