Private Banking im Umbruch: Darauf kommt es bei der Talentsuche an

Der Nachwuchs bleibt aus – und das ausgerechnet in einer Branche, die auf Vertrauen und persönliche Beziehungen setzt: Das Private Banking kämpft zunehmend damit, junge Talente für sich zu gewinnen. Nadège Lesueur-Pène von UBP zeigt in ihrem Beitrag für finews.first, wie Banken reagieren müssen, um im Wettbewerb um die besten Köpfe nicht den Anschluss zu verlieren.

In dieser Rubrik nehmen Autorinnen und Autoren Stellung zu Wirtschafts- und Finanzthemen.

Für die jüngere Generation ist das Private Banking nicht mehr automatisch so attraktiv wie noch für ihre Vorgänger. Dennoch bleibt der Personalbedarf dieser Institute hoch – und junge Talente verpflichten zu können, wird für die Branche zu einer grössen Herausforderung. 

Wie also können Privatbanken die nächste Generation für sich gewinnen und langfristig halten?

Die im Februar veröffentlichte Generationenstudie 2025 des Berner Generationenhauses zeigt, dass Schweizerinnen und Schweizer im Alter von 18 bis 25 Jahren Arbeit anders bewerten als ältere Generationen.  

Zwar bleibt finanzielle Sicherheit die zentrale Motivation – allerdings mit einem signifikanten Rückgang von mindestens 17 Prozentpunkten im Vergleich zu früheren Generationen. Stattdessen gewinnen Selbstverwirklichung, persönliche Entwicklung, Wirkungsmöglichkeit und sinnstiftende Tätigkeiten deutlich an Bedeutung. 

Neue Köpfe, neue Ansprüche

Junge Talente von heute – und morgen – suchen nicht nur einen Job, sondern möchten für Unternehmen arbeiten, die ihre Werte und Visionen teilen: Nachhaltigkeit, Ethik und Innovation. 

Private Banken sind daher gefordert, ihre Unternehmenskultur und Arbeitsweise stärker an diesen Anliegen auszurichten, um für die junge Generation relevant zu bleiben. 

«Junge Berufstätige legen Wert auf berufliche Entwicklung und interne Weiterbildungsmöglichkeiten – sie sind also durchaus bereit, sich langfristig  zu binden.»

Die Studie betont zudem, dass Arbeitsflexibilität und Work-Life-Balance nicht exklusiv für die Generation Z gelten. Besonders für die Altersgruppe zwischen 26 und 35 Jahren – in der häufig Familienplanung und berufliche Etablierung zusammentreffen – sind diese Aspekte entscheidend: 48 Prozent dieser Altersgruppe messen ihnen grosse Bedeutung bei, im Vergleich zu lediglich 26 Prozent der Jüngeren. 

Wer junge Talente langfristig halten will, muss daher verstärkt auf flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten und angepasste Ferienregelungen setzen.

Hinzu kommt: 51 Prozent der jungen Berufstätigen in der Schweiz legen grossen Wert auf berufliche Entwicklung und interne Weiterbildungsmöglichkeiten – was zeigt, dass viele durchaus bereit sind, sich langfristig an ein Unternehmen zu binden, entgegen dem oft gezeichneten Bild der sprunghaften «Jobhopper». 

Digitale Präsenz und gezielte Kommunikation

Um Digital affine Talente zu erreichen – die sich in sozialen Medien bewegen und digitale Plattformen zur Jobsuche nutzen – benötigen Banken eine konsistente und starke Online-Präsenz. Diese muss Werte vermitteln, die zur jungen Zielgruppe passen, und auf den von ihnen genutzten Kanälen sichtbar sein. Wer relevant bleiben will, kommt daran nicht vorbei.

«Wer junge Menschen gewinnen will, muss seine Unternehmenskultur aktiv weiterentwickeln.»

Kooperationen mit Universitäten und Business Schools sind eine weitere effektive Rekrutierungsstrategie. Ob durch Praktikumsangebote oder Vortragsreihen – solche Partnerschaften schaffen frühzeitig Kontaktpunkte, machen die Bank bekannt und ermöglichen eine gezielte Talentförderung bereits zu Beginn des Berufslebens.

Nach der Rekrutierung ist es entscheidend, junge Talente professionell zu integrieren und zu fördern. Mentoring- und Coaching-Programme sind dabei zentrale Instrumente: Sie bieten individuelle Begleitung, stärken Teamgeist und Zugehörigkeitsgefühl und tragen dazu bei, dass neue Mitarbeitende ihr Potenzial entfalten – begleitet von erfahrenen Kolleginnen und Kollegen.

Innovation und Unternehmenskultur im Wandel

Wer junge Menschen gewinnen will, muss seine Unternehmenskultur aktiv weiterentwickeln. Gefragt sind Innovationsgeist, Kreativität, Diversität und Inklusion. Ein offenes, motivierendes Arbeitsumfeld, das neue Ideen zulässt und bewusst kalkulierte Risiken fördert, wirkt anziehend auf dynamische und engagierte Nachwuchskräfte, die sich einbringen und wachsen möchten.

Sinn vor Salär – aber nicht ohne Salär

Auch wenn für die Generation Z das Gehalt nicht an erster Stelle steht, gewinnt es mit dem Alter an Bedeutung. Ein wettbewerbsfähiges Salär- und Leistungspaket bleibt ein wichtiges Element, um Talente nicht nur zu gewinnen, sondern langfristig zu binden. 

«Der Wettbewerb um junge Talente ist intensiv.»

Dazu gehören auch Zusatzleistungen wie Gesundheitsvorsorge, Sachleistungen oder Programme zur Verbesserung der Lebensqualität am Arbeitsplatz. 

Banken, die in das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden investieren, signalisieren Wertschätzung – ein zentraler Aspekt für eine Generation, die zunehmend immaterielle Kriterien höher gewichtet.

Strategisches Handeln ist gefragt

Auch wenn die Schweiz laut dem Global Talent Competitiveness Index 2023 von INSEAD bereits zum zehnten Mal in Folge führend ist – der Wettbewerb um junge Talente ist intensiv. 

Für Privatbanken bedeutet das: Sie müssen strategisch und ganzheitlich handeln. Dazu gehören ein tiefes Verständnis für die Erwartungen der jungen Generation, gezielte Rekrutierungskanäle, Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, moderne Arbeitsumgebungen sowie attraktive Vergütungspakete. Nur so sichern sie ihre Zukunftsfähigkeit und Wachstumschancen in einem hart umkämpften Markt.

Nadège Lesueur-Pène ist Head of Wealth Management Developing Markets & Europe, bei Union Bancaire Privée (UBP)