Während Geld und Funktion früher die goldene «Fessel» zur Mitarbeiterbindung waren, lassen Mitsrbeitende heute viel weniger durch solche Dinge motivieren, schreibt Daniel Goleman in einem Artikel auf finews.first.
In dieser Rubrik nehmen Autorinnen und Autoren Stellung zu Wirtschafts- und Finanzthemen.
Eine Studie, die den beruflichen Werdegang von mehr als 1,2 Millionen Menschen zwischen 2019 und 2022 analysiert hat, ergab, dass innerhalb eines Monats nach ihrer ersten Beförderung 29 Prozent der Menschen ihr Unternehmen verlassen haben. Wären sie nicht befördert worden, hätten nur 18 Prozent gekündigt. Das bedeutet, dass eine Beförderung innerhalb von drei Jahren das Risiko, dass ein Mitarbeitender seinen Arbeitsplatz verlässt, um fast zwei Drittel erhöht.
Während Geld und Funktion früher die goldene «Fessel» zur Mitarbeiterbindung waren, lassen Mitarbeitende heute wesentlich weniger durch solche Dinge motivieren. Stattdessen steht die intrinsische Motivation an erster Stelle. Anstatt sich auf Belohnungen und Ergebnisse zu konzentrieren, werden die Führungskräfte aufgefordert, sich auf die Dinge zu konzentrieren, die die Mitarbeiter von Natur aus als befriedigend empfinden – die Dinge, die sie von innen heraus «erleuchten».
«Mitarbeiter sind vielleicht besser dran, wenn sie einen anderen Ansatz wählen»
Eines dieser Dinge ist das Lernen – nicht nur formell durch Lehrveranstaltungen und Ausbildung, sondern auch informell durch Erfahrungsmöglichkeiten und Mentoren. Wie die Kaderstellen-Vermittlerin Korn Ferry kürzlich festgestellt hat, sind Beförderungen und Gehaltserhöhungen nicht mehr so massgebend, wie sie es früher einmal waren.
Anstatt sich darauf zu konzentrieren, die Karriereleiter hinaufzuklettern, verfolgen viele Mitarbeitende heute einen anderen Ansatz. Sie suchen nach Aufgaben, die sie auf ihrer Ebene oder darunter übernehmen können, und die ihnen die Möglichkeit bieten, sich weiterzuentwickeln, ihre Fähigkeiten zu verbessern, Netzwerke zu knüpfen und mit Mentoren in Kontakt zu treten, die letztlich ihre Karriere viel mehr vorantreiben können. «Die alte Denkweise, alle ein bis zwei Jahre befördert zu werden, ist überholt», sagt Dan Kaplan, Senior Client Partner bei Korn Ferry.
Eine der Möglichkeiten für Mitarbeitende, diesen Ansatz in der Praxis umzusetzen, besteht darin, sich auf die Arbeit zu konzentrieren, die man liebt. Das bedeutet, dass Mitarbeitende über ihre Stärken, Interessen und Werte nachdenken und darüber, was sie antreibt. Dann können sie diese Informationen nutzen, um sich sinnvoller in das Unternehmen einzubringen.
«Die Trends bei der Generation Z sind ein Mikrokosmos für die Veränderungen auf dem Talentmarkt»
Dieser Ansatz stützt sich nicht nur auf jahrzehntelange Forschung zur intrinsischen Motivation ab, sondern ist auch kongruent mit den Trends, die bei Führungskräften der Generation Z, den jüngsten Mitarbeitenden, zu beobachten sind. Laut dem Sozialen Berufsnetzwerk LinkedIn ist die Generation Z die am schnellsten wachsende Nutzergruppe, die fast 22 Prozent der Online-Aktivitäten auf der Netzwerkseite ausmacht.
Die Generation Z nutzt ihr technisches Know-how und ihre Kreativität, um ihre Netzwerke aufzubauen, Kontakte zu Mentoren zu knüpfen und verschiedene Karrierewege auszuprobieren, während sie sich gleichzeitig einer Vielzahl von Unternehmenskulturen aussetzt. Gleichzeitig verficht sie zielgerichtete Arbeit – prüft Jobs, Führungskräfte und Möglichkeiten daraufhin, inwieweit sie mit ihren Werten übereinstimmen, um das ökologische und gesellschaftliche Wohlbefinden zu fördern.
Der Trend, der sich bei der Generation Z beobachten lässt, ist ein Mikrokosmos für die allgemeinen Veränderungen auf dem Talentmarkt. Es ist nicht nur wahrscheinlicher, dass diese jungen Arbeitnehmenden ihre Studienpläne aufgeben, um frühzeitig in den Arbeitsmarkt einzusteigen, sondern sie sind auch unglaublich einfallsreich, wenn es darum geht, ihre Karriere zu gestalten.
«Wichtiger als Beförderungen und Gehälter ist es, die tieferen Bedürfnisse der Menschen anzusprechen»
Für Führungskräfte bedeutet dies, dass Titel und traditionelle Auszeichnungen nicht ausreichen, um sich die Mitarbeiter der Zukunft zu sichern. Wichtiger als Beförderungen und Gehälter ist es, die tieferen Bedürfnisse der Menschen in Bezug auf Lernen und Zielsetzung anzusprechen.
Neurowissenschaftlich ausgedrückt können wir dies als Appell an das Suchsystem des Gehirns bezeichnen – die neuronalen Kanäle, die uns mit Neugier und Sinn verbinden. Auch wenn Geld in gewisser Weise die Welt regiert, sind wir darauf programmiert, mehr als nur das zu wollen.
Daniel Goleman ist der Autor des Bestsellers «Emotionale Intelligenz» sowie zahlreicher anderer Werke über emotionale und soziale Intelligenz, Führung und Bildung. Er ist ausserdem Psychologe, ehemaliger Wissenschaftsjournalist der «New York Times» und Co-Direktor des Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations. Dieser Artikel wurde ursprünglich in Korn Ferrys Newsletter «This Week in Leadership» veröffentlicht.
Bisherige Texte von: Rudi Bogni, Rolf Banz, Werner Vogt, Walter Wittmann, Alfred Mettler, Robert Holzach, Craig Murray, David Zollinger, Arthur Bolliger, Beat Kappeler, Chris Rowe, Stefan Gerlach, Marc Lussy, Nuno Fernandes, Richard Egger, Dieter Ruloff, Marco Bargel, Steve Hanke, Urs Schoettli, Maurice Pedergnana, Stefan Kreuzkamp, Oliver Bussmann, Michael Benz, Albert Steck, Martin Dahinden, Thomas Fedier, Alfred Mettler, Brigitte Strebel, Mirjam Staub-Bisang, Kim Iskyan, Stephen Dover, Denise Kenyon-Rouvinez, Christian Dreyer, Kinan Khadam-Al-Jame, Robert Hemmi, Anton Affentranger, Yves Mirabaud, Hans-Martin Kraus, Gérard Guerdat, Mario Bassi, Stephen Thariyan, Dan Steinbock, Rino Borini, Bert Flossbach, Michael Hasenstab, Guido Schilling, Werner E. Rutsch, Dorte Bech Vizard, Maya Bhandari, Jean Tirole, Hans Jakob Roth, Marco Martinelli, Thomas Sutter, Tom King, Werner Peyer, Thomas Kupfer, Peter Kurer, Arturo Bris, Frédéric Papp, James Syme, Dennis Larsen, Bernd Kramer, Armin Jans, Nicolas Roth, Hans Ulrich Jost, Patrick Hunger, Fabrizio Quirighetti, Claire Shaw, Peter Fanconi, Alex Wolf, Dan Steinbock, Patrick Scheurle, Sandro Occhilupo, Will Ballard, Nicholas Yeo, Claude-Alain Margelisch, Jean-François Hirschel, Jens Pongratz, Samuel Gerber, Philipp Weckherlin, Anne Richards, Antoni Trenchev, Benoit Barbereau, Pascal R. Bersier, Shaul Lifshitz, Ana Botín, Martin Gilbert, Jesper Koll, Ingo Rauser, Carlo Capaul, Markus Winkler, Thomas Steinemann, Christina Böck, Guillaume Compeyron, Miro Zivkovic, Alexander F. Wagner, Eric Heymann, Christoph Sax, Felix Brem, Jochen Möbert, Jacques-Aurélien Marcireau, Ursula Finsterwald, Michel Longhini, Stefan Blum, Nicolas Ramelet, Søren Bjønness, Gilles Prince, Shanu Hinduja, Salman Ahmed, Peter van der Welle, Ken Orchard, Christian Gast, Jürgen Braunstein, Jeffrey Vögeli, Fiona Frick, Stefan Schneider, Matthias Hunn, Andreas Vetsch, Mark Hawtin, Fabiana Fedeli, Kim Fournais, Carole Millet, Swetha Ramachandran, Thomas Stucki, Neil Shearing, Tom Naratil, Oliver Berger, Robert Sharps, Tobias Müller, Florian Wicki, Jean Keller, Niels Lan Doky, Johnny El Hachem, Judith Basad, Katharina Bart, Thorsten Polleit, Peter Schmid, Karam Hinduja, Zsolt Kohalmi, Raphaël Surber, Santosh Brivio, Mark Urquhart, Olivier Kessler, Bruno Capone, Peter Hody, Agniszka Walorska, Thomas Müller, Ebrahim Attarzadeh, Marcel Hostettler, Hui Zhang, Angela Agostini, Guy de Blonay, Tatjana Greil Castro, Jean-Baptiste Berthon, Dietrich Grönemeyer, Mobeen Tahir, Didier Saint-Georges, Serge Tabachnik, Vega Ibanez, David Folkerts-Landau, Andreas Ita, Michael Welti, Mihkel Vitsur, Roman Balzan, Todd Saligman, Christian Kälin, Stuart Dunbar, Carina Schaurte, Birte Orth-Freese, Gun Woo, Lamara von Albertini, Ramon Vogt, Andrea Hoffmann, Niccolò Garzelli, Darren Williams, Benjamin Böhner, Mike Judith, Jared Cook, Henk Grootveld, Roman Gaus, Nicolas Faller, Anna Stünzi, Thomas Höhne-Sparborth, Fabrizio Pagani, Ralph Ebert, Guy de Blonay, Jan Boudewijns, Sean Hagerty, Alina Donets, Sébastien Galy, Roman von Ah, Fernando Fernández, Georg von Wyss, Stefan Bannwart, Andreas Britt, Frédéric Leroux, Nick Platjouw, Rolando Grandi, Philipp Kaupke, Gérard Piasko, Brad Slingerlend, Dieter Wermuth, Grégoire Bordier, Thomas Signer, Gianluca Gerosa, Michael Bornhäusser, Christine Houston, Manuel Romera Robles, Fabian Käslin, Claudia Kraaz, Marco Huwiler, Lukas Zihlmann, Nadège Lesueur-Pène, Sherif Mamdouh, Harald Preissler, Taimur Hyat, Philipp Cottier, Andreas Herrmann, Camille Vial, Marcus Hüttinger, Ralph Ebert, Serge Beck, Alannah Beer, Stéphane Monier, Ashley Semmens, Lars Jaeger, Shanna Strauss-Frank, Bertrand Binggeli, Marionna Wegenstein, George Muzinich, Jian Shi Cortesi, Razan Nasser, Nicolas Forest, Jörg Rütschi, Reto Jauch, Bernardo Brunschwiler, Charles-Henry Monchau, Nicolas Ramelet, Philip Adler, Ha Duong, Teodoro Cocca, Beat Wittmann, Jan Brzezek, Florin Baeriswyl, Nicolas Mousset, Beat Weiss, Pascal Mischler, Andrew Isbester, Konrad Hummler, Jan Beckers, Martin Velten, Katharine Neiss, Claude Baumann, Daniel Roarty, Kubilaqy Yalcin, Robert Almeida, Karin M. Klossek, Marc Taverner, Charlie T. Munger, Daniel Kobler, Patrick Stauber, Colin Vidal, Anna Rosenberg, Judith Wallenstein, Brigitte Kaps und Adriano Lucatelli.
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Ja, es gab keine andere, wirtschaftlich sinnvolle Alternative.26.5%
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Nein, man hätte die Credit Suisse abwickeln sollen.18.68%
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Nein, der Bund hätte die Credit Suisse übernehmen sollen.28.02%
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Man hätte auch ausländische Banken als Käufer zulassen sollen.9.08%
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Man hätte eine Lösung mit Schweizer Investoren suchen sollen.17.72%
